中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將于2015年年初開始實施，改革首批將涉及中石油、中石化、中移動等72家央企的負(fù)責(zé)人。據(jù)介紹，未來央企負(fù)責(zé)人薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降。

　　□改革方案

　　首批涉72家央企負(fù)責(zé)人

　　人社部副部長邱小平說，此番改革提及的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人，是指中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人。

　　據(jù)記者多方了解，照此標(biāo)準(zhǔn)，改革首批將涉及72家央企的上述負(fù)責(zé)人，具體調(diào)整范圍將包括由國務(wù)院國資委履行出資人職責(zé)并由組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。

　　薪酬構(gòu)成調(diào)整為三部分

　　此番改革中，央企負(fù)責(zé)人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。考慮到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人都由中央任命，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對這些負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪。

　　記者從知悉情況的央企人士處了解到，央企負(fù)責(zé)人基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪根據(jù)考核結(jié)果，不超過央企負(fù)責(zé)人基本年薪的2倍；任期激勵則不超過央企負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%。

　　不超職工平均工資8倍

　　據(jù)此測算，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距將顯著縮小。

　　目前，央企主要負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距在12倍左右。其中，國資委監(jiān)管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國資委監(jiān)管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。

　　“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大?！鼻裥∑秸f。

　　考核不合格將拿不到錢

　　另外，根據(jù)改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負(fù)責(zé)人，將不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負(fù)責(zé)人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。

　　針對目前不同中央企業(yè)的福利項目和待遇水平存在較大差異的情況，改革方案明確提出，央企負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，并建立補充養(yǎng)老保險(年金)、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金等，納入統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理。

　　記者同時獲悉，根據(jù)相關(guān)精神，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人將不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。這也意味著，即便央企負(fù)責(zé)人在下屬企業(yè)兼職，也不得領(lǐng)取報酬。

　　昨天，包括中石化、中國移動在內(nèi)的多家央企向京華時報記者表示，對于央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案，將按照相關(guān)規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。

　　□專家解讀

　　增加任期激勵為大趨勢

　　在本次的改革中，央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)增加了“任期激勵收入”一項。據(jù)了解，國務(wù)院國資委在第一第二任期中，探索出了央企負(fù)責(zé)人“基本年薪+績效年薪”的基本薪酬結(jié)構(gòu)，據(jù)對企業(yè)的考核結(jié)果決定績效年薪的水平。央企業(yè)績考核分A到E五級，A級企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效薪金是績效薪金基數(shù)的2-3倍；依次往下，如果考核為B，績效薪金則是基數(shù)的1.5-2倍；考核為C，是1-1.5倍；考核為D，是0-1倍。當(dāng)考核結(jié)果為E級時，績效薪金為0。

　　根據(jù)最初的設(shè)計，基本年薪跟績效年薪的比例是4:6，其中績效年薪在當(dāng)期發(fā)放60%，剩余40%等到任期結(jié)束時根據(jù)央企整體業(yè)績進行考核來發(fā)放。

　　國資委內(nèi)部人士表示，薪酬延期支付的實施是為了發(fā)揮約束的作用，因為國資委成立前央企只有年度薪酬，未建立起長期激勵制度。而從第三任期開始，國資委已開始醞釀在央企負(fù)責(zé)人薪酬中引進任期激勵收入，以此取代延期支付和考核結(jié)果掛鉤的形式。

　　中國企業(yè)研究院首席研究員、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦表示，央企負(fù)責(zé)人薪酬引進任期考核是大勢所趨，因為中組部任命的央企負(fù)責(zé)人實行任期制，這一制度容易導(dǎo)致央企負(fù)責(zé)人在任期內(nèi)為追求短期效應(yīng)而盲目擴張，結(jié)果導(dǎo)致大虧損，這也是央企于2008年、2009年兩年快速擴張的后遺癥在近兩年爆發(fā)后總結(jié)出來的教訓(xùn)，因此將央企負(fù)責(zé)人的任期激勵單列一項考核很有必要。

　　新規(guī)限高控高意味明顯

　　李錦透露，負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪，事實上也是對央企負(fù)責(zé)人薪酬上限設(shè)置了天花板，因為央企負(fù)責(zé)人三部分薪酬比例有明確的規(guī)定。

　　李錦評價，此輪改革對72家央企負(fù)責(zé)人薪酬的設(shè)置主要遵循了“公平為主，兼顧效率”的原則，以工資為基數(shù)來考核高管限高、控高意味明顯。他預(yù)計，受此輪薪酬改革影響最大的將是金融企業(yè)，其次是保障性企業(yè)以及旱澇保收具有壟斷性質(zhì)的企業(yè)，如國資委監(jiān)管下的石油、電網(wǎng)、通信等行業(yè)的央企。

　　上海天強管理咨詢有限公司總經(jīng)理祝波善表示，對中組部任命的央企負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪，體現(xiàn)出了人社部出臺新規(guī)的邏輯：這類央企負(fù)責(zé)人在某種程度上也是國家公務(wù)人員，限薪措施對其身份具有合理性。

　　薪酬如何公開將成焦點

　　對于今后央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的方向，李錦表示，一是公開，二是配合央企分類考核。過去績效與任期激勵都是不公開的，當(dāng)央企負(fù)責(zé)人薪酬從兩部分明確調(diào)整到三部分之后，今后負(fù)責(zé)人薪酬在這塊比例可能比較大，如何公開將成為公眾關(guān)注的焦點。

　　李錦還預(yù)計，未來央企負(fù)責(zé)人薪酬改革將會配合央企的分類考核進行，但主要是微調(diào)。未來國企負(fù)責(zé)人的薪酬制度改革應(yīng)根據(jù)不同類型的企業(yè)、不同類型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分類可以從三個層面進行，一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，其余參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場標(biāo)準(zhǔn)；三是將國企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并略高于公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而具體到某一央企，也要進行細(xì)分。以中石油為例，石油開采是壟斷性部門，但管道運輸和銷售則是市場性部門。

　　職業(yè)經(jīng)理人等不受影響

　　祝波善表示，央企負(fù)責(zé)人薪酬改革是一項系統(tǒng)工程，跟央企分類考核及引入職業(yè)經(jīng)理人制度相輔相成。職業(yè)經(jīng)理人不受限薪影響，同時有嚴(yán)格的問責(zé)機制，有利于提高央企市場化程度。

　　北京大學(xué)金融與證券研究中心主任曹鳳歧認(rèn)為，對于國有銀行來說，降薪的是按干部任命的高管，完全不影響以市場化方式引入高端的技術(shù)人才。對于央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，曹鳳岐認(rèn)為改革能夠完善國有銀行的法人治理結(jié)構(gòu)，促進國有銀行的公司化、企業(yè)化和市場化。

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