??？诰W(wǎng)11月22日消息 日前在京召開的中國人才發(fā)展論壇上,人力資源和社會保障部部長尹蔚民透露了這樣一組數(shù)據(jù)——
截至2008年底,我國人才資源總量達(dá)到1.14億人。我國業(yè)已從人才資源相對匱乏的國家躍升為世界人才資源大國;
而與此同時,在海洋領(lǐng)域,我國在世界海洋專家數(shù)據(jù)庫中登記的專家不足百人,不到全球總量的1%,僅有美國的1/20;在電信行業(yè),我國現(xiàn)有高級人才占全行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員比例僅為0.14%;在信息產(chǎn)業(yè),技師、高級技師占技術(shù)工人比例為3.2%,而發(fā)達(dá)國家一般在20-40%之間……
數(shù)字的巨大落差,令人們難以平靜。
尹蔚民對此也深表憂慮:“產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才、高層次技術(shù)專家和高技能人才嚴(yán)重匱乏,已經(jīng)成為我國建設(shè)創(chuàng)新型國家和實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的瓶頸問題!”
“兩高”人才缺口有多大
十幾萬元年薪招聘高級技師的啟事貼出去,往往好幾個月也招不到合適的人。這樣的現(xiàn)象早已不是什么新鮮事。中國人力資源市場信息監(jiān)測中心對全國105個城市的公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)市場進(jìn)行的持續(xù)監(jiān)測顯示,高級工程師、高級技師和技師的需求缺口一直較大,平均十個崗位空缺只有五六個人前來求職。
其實,早在“十一五”初期,高層次高技能人才短缺的問題就已引起相關(guān)部委的重視,圍繞培養(yǎng)、吸引和使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)出臺了一系列政策措施。2007年,實施人才強國戰(zhàn)略首次寫入黨的十七大報告和黨章修正案,在國家戰(zhàn)略布局中的地位進(jìn)一步提升。相應(yīng)的公共投入逐步增加——
2008年,我國人力資本投資占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例達(dá)到10.75%。去年全年,中央財政用于教育支出1981億元,比2007年增長84%;用于科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域的支出1512億元,比2007年增長51%……
與過去相比,專業(yè)技術(shù)人員和技能人才有了更多的培訓(xùn)和發(fā)展空間,企業(yè)、學(xué)校設(shè)計了更加完善的人才培養(yǎng)機制,政府采取了更加積極的措施推動和引導(dǎo)人才隊伍建設(shè),但高層次高技能人才短缺問題依然存在。
最新數(shù)據(jù)顯示,全國技能勞動者總量已突破1億人,其中高技能人才2630萬人,比2006年增加770萬人,增長約40%,基本提前完成了“十一五”規(guī)劃目標(biāo)。
“人才資源總量雖然有了顯著增加,但依然不能滿足經(jīng)濟社會各領(lǐng)域發(fā)展的需要?！敝袊耸驴茖W(xué)研究院院長吳江指出。
調(diào)查顯示,在裝備制造業(yè),我國研發(fā)人員占從業(yè)人員的比例為1.26%,而美國為6.02%,日本為4.95%;2008年,我國每萬名勞動力中研發(fā)人員僅24.8人年,而在美國,這一數(shù)據(jù)約為90人年,芬蘭更達(dá)到214人年;我國高技能人才在技能勞動者中占24.4%,而在發(fā)達(dá)國家,高級工、中級工、初級工的比例約為35%、50%、15%,高級工超過初級工近20個百分點。
今年6月頒布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》明確提出,到2020年,高層次創(chuàng)新型科技人才總量達(dá)到4萬人左右,高技能人才總量達(dá)到3900萬人;在裝備制造、信息、生物技術(shù)等經(jīng)濟重點領(lǐng)域培養(yǎng)開發(fā)急需緊缺專門人才500多萬人;在教育、政法等社會發(fā)展重點領(lǐng)域培養(yǎng)開發(fā)急需緊缺專門人才800多萬人……
“隨著我國加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級,對高層次高技能人才的需求將更加迫切,人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理的弊端也將日益顯現(xiàn)?！比松绮縿趧涌茖W(xué)研究所副所長莫榮表示。
打通教育體系，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型
一個奇怪的現(xiàn)象是:學(xué)工科的不做工科。據(jù)不完全統(tǒng)計,我國每年培養(yǎng)的大量工科博士只有20%左右進(jìn)入企業(yè);其中外企約占12%,國企占5%-6%,私營企業(yè)只占2%左右。在國外,情況恰恰相反,大部分工科博士都在企業(yè)從事研發(fā)工作。
在吳江看來,造成這一現(xiàn)象,教育的結(jié)構(gòu)性矛盾首當(dāng)其沖。“十大熱門專業(yè),有九大專業(yè)找工作難。這些專業(yè)的熱,不是市場熱,而是家長熱、學(xué)校熱。在具體的學(xué)校教育中,重理論、輕實踐的傾向嚴(yán)重,課程設(shè)置不合理,培養(yǎng)的人才不能適應(yīng)社會需求?！眳墙硎?。
職業(yè)教育近年來受到越來越多的關(guān)注,技工院校改革也有了積極進(jìn)展。但不少人對于職業(yè)教育依然“另眼相看”,職業(yè)教育的培養(yǎng)模式也在探索當(dāng)中。北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任肖鳴政認(rèn)為,整個社會大環(huán)境過于重視學(xué)歷教育,對技能教育缺乏正確認(rèn)識和應(yīng)有的重視,是造成“兩高”人才匱乏的重要原因。他建議,盡快打通職業(yè)院校和普通高校的橫向流動和縱向提升通道,形成整體的教育體系,就讀職業(yè)院校也能攻讀碩士、博士學(xué)位,為各類人才提供平等的發(fā)展空間。
人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)出了問題。與此同時,培養(yǎng)出來的人才不愿意進(jìn)入企業(yè),從事技術(shù)工作。吳江認(rèn)為,這和企業(yè)的創(chuàng)新能力和人才環(huán)境有關(guān),更脫離不開現(xiàn)階段我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的背景。
我國企業(yè)總體還停留在“中國制造”的階段,而不是“中國創(chuàng)造”。大量的中小企業(yè)滿足于貼牌生產(chǎn),不愿意投入力量進(jìn)行研發(fā),因而只能使用大量初級工,吸引不來高層次高技能人才。
“企業(yè)在高層次高技能人才成長中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝決定了人才的類型和規(guī)模;企業(yè)是人才成長的重要場所,也是人才培養(yǎng)的最大受益者。”莫榮認(rèn)為。
遺憾的是,不少企業(yè)缺乏尊重知識、尊重人才的意識。吳江告訴記者,此前的一項調(diào)研結(jié)果顯示,有1/4的企業(yè)科技人員認(rèn)為自己受到過不同程度的利益侵害?！翱蒲谐晒霓D(zhuǎn)化收益絕大部分都進(jìn)了老板的腰包,研發(fā)人員得不到應(yīng)有的回報,傷害了他們的創(chuàng)新熱情?！眳墙f。
長期跟蹤人才研究的浙江省杭州市就業(yè)管理局高級經(jīng)濟師羅傳銀在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn),只有4%的青年愿意當(dāng)技術(shù)工人,多數(shù)人不愿意從事技術(shù)工作。一方面,企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不夠,一些企業(yè)還存在急功近利的短期行為,對職工重使用輕培訓(xùn),甚至只使用不培訓(xùn);另一方面,人才薪酬體系不合理,待遇低與風(fēng)險大的反差,導(dǎo)致許多青年工人不愿意從事技術(shù)創(chuàng)新和改進(jìn)工作。
“沒有一流的人才,就沒有一流的企業(yè),一流的產(chǎn)業(yè)更無從談起?！眳墙ㄗh,企業(yè)應(yīng)將目光放長遠(yuǎn),加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐,加大產(chǎn)品的研發(fā)投入,鼓勵生產(chǎn)操作一線技能勞動者鉆研技術(shù)業(yè)務(wù),建立并完善相應(yīng)的分配激勵機制,從而吸引更多的高層次高技能人才,進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。
以用為本，激活人才
地處魯中平原的桓臺縣唐山鎮(zhèn),既不沿海,也不發(fā)達(dá),卻吸引了來自中科院、北大、清華、上海交大等國內(nèi)知名高校和科研院所的碩士、博士、專家100多人安家落戶。吸引他們的是一家民營企業(yè)——山東東岳集團。依靠人才的集聚,這家成立之初只有38名農(nóng)民員工、2臺國有企業(yè)淘汰的小轉(zhuǎn)爐的企業(yè),如今已打破多項國外技術(shù)壟斷,成為中國氟硅行業(yè)龍頭企業(yè)、亞洲規(guī)模最大的氟硅材料基地。
“以價值體現(xiàn)價值,用財富回報財富?！睎|岳集團創(chuàng)始人張建宏一句話道出企業(yè)成功的奧秘,“我們的社會和企業(yè)內(nèi)部并不缺乏人才,關(guān)鍵在于我們有沒有建立將人才激活的機制,有沒有搭建良好的人才平臺?！?/p>
東岳集團把對人才的使用總結(jié)為一句話——“敞開大門,不背包袱,量值定薪,能上能下,能進(jìn)能出”。以解決實際問題的能力和業(yè)績作為人才評判標(biāo)準(zhǔn),有多大才能就有多大舞臺。靈活的用人機制盡顯“以用為本”的精神。
這一點尤其可貴。肖鳴政認(rèn)為,現(xiàn)有的用人機制和組織架構(gòu)多局限于以“崗位”為中心,由于崗位有限,大量的人才沒有機會施展才華,“有崗位才有事干,沒崗位就沒事做”的現(xiàn)象非常普遍,制約了人才的成長。在他看來,高素質(zhì)人才的緊缺,是相對于崗位而言的,崗位為本的用人機制不變,這一現(xiàn)象就將長期存在。
肖鳴政呼吁,必須在體制機制上有所創(chuàng)新,實行評聘分開。一方面,制定客觀公正的人才評價標(biāo)準(zhǔn),對于符合要求的人才及時給予認(rèn)同,從而調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性;另一方面,為人才提供盡可能多的鍛煉機會,崗位有限,可以大膽設(shè)置項目,在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才,讓人才在實踐中成長。
(編輯:童言) 
