基層教師六論績效工資

　　最近幾期的《中國青年報(bào)》教育圓桌版關(guān)注了教師的績效工資問題，大家對績效工資存在的一些問題做了討論。筆者注意到，最近幾年在網(wǎng)絡(luò)上也有一些呼聲，要求取消職稱工資按工齡發(fā)放績效的有之，認(rèn)為績效工資成了“官效”工資的有之……這些問題、呼聲的存在說明績效工資在實(shí)施過程中，存在一些讓人詬病或不滿之處。筆者也想對此談?wù)剛€(gè)人意見。

　　一論：職稱工資比例過大，權(quán)重應(yīng)該降降

　　職稱作為體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員水平資歷的重要標(biāo)尺，需要在評(píng)定聘任等方面進(jìn)行改革，但不能“頭疼割頭，腳痛斬腳”，認(rèn)為取消就萬事大吉。這樣做是對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績勞動(dòng)、水平能力的抹殺，也會(huì)導(dǎo)致用人制度執(zhí)行的混亂。

　　在績效工資實(shí)行之前，職稱就是工資增加的主要門檻，不同職稱級(jí)別的教師之間存在巨大差距，這顯然不合理。而這或許也正是績效工資產(chǎn)生的一個(gè)重要原因，績效工資的實(shí)施應(yīng)該能夠?qū)β毞Q工資比重過大的弊端進(jìn)行合理糾偏。

　　另一方面，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革之后，職稱也在養(yǎng)老金總額中不再起重要作用。如果一個(gè)人59歲被聘上了高一級(jí)職稱，到60歲退休，則其職稱工資只能領(lǐng)取一年，其高一級(jí)職稱給其帶來的退休后收益，比改革前顯著減少甚至是微乎其微。因此，在績效工資制度和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的雙重作用下，職稱工資占總體工資的權(quán)重出現(xiàn)了越來越低的趨勢。

　　在這種情況下，筆者認(rèn)為，是要進(jìn)一步完善績效工資，增加績效工資在工資構(gòu)成中的權(quán)重，而不是把目光只盯住職稱工資，甚至非取消不可。這種說法也明確與國家設(shè)立專業(yè)技術(shù)人員職稱制度的初衷不符。當(dāng)然職稱評(píng)定中確實(shí)存在諸多問題，而這需要當(dāng)作另一個(gè)領(lǐng)域的問題來看，不要完全和績效工資攪混在一起?？冃ЧべY已經(jīng)不堪其累了，取消職稱評(píng)聘的做法更是因噎廢食，不可取！

　　二論：工齡占大頭，養(yǎng)了多少“躺在”年齡上的懶漢

　　這些年網(wǎng)上一直有人在傳播“謠言”：取消職稱，按每個(gè)教師所在高中、初中、小學(xué)各學(xué)段，再加按年累進(jìn)的工齡工資為主要標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資。這樣就把現(xiàn)行的教師工資構(gòu)成完全打破了。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)看似簡單，也使教師們不用再為評(píng)職稱勞心費(fèi)力了，卻未免過于虛妄想象化了！

　　教師成長有快慢，發(fā)展有先后，個(gè)人水平能力、工作業(yè)績等方面差別甚大，采取無差別的工資辦法顯然有些原始，是在反對績效考核的基礎(chǔ)上制造了新的“大鍋飯”。按照這種方式，明顯突出年齡的作用，會(huì)造就更多躺在年齡上不思進(jìn)取的“懶漢”，會(huì)造成大家都躲著活兒走，拼誰年齡大而不是誰干得多干得好，會(huì)讓更多有想法有激情能干事會(huì)干事的年輕教師或骨干教師寒心懈怠。

　　按工齡算工資大頭，只是看上去很美。筆者認(rèn)為，這種做法，簡單粗暴不可行！

　　三論：管理崗和教輔崗過于受關(guān)愛，績效成“官效”

　　許多學(xué)校實(shí)行的績效工資發(fā)放辦法之所以被眾多教師詬病，有一個(gè)重要原因就是行政后勤教輔崗的考核存在重大缺陷，甚至被稱為“官效工資”。

　　學(xué)校管理崗位、教輔崗位是一個(gè)客觀存在，但對他們進(jìn)行的績效考核卻在某種程度上過于優(yōu)厚，關(guān)愛有加。校級(jí)和中層干部作為管理層從績效工資總額中提取多少，沒有一定標(biāo)準(zhǔn)，常各行其是。因?yàn)樘崛”壤^大，造成這些管理崗績效工資發(fā)放明顯超過一線教師，基層一線教師深為不滿。因?yàn)楣芾韻徴紦?jù)著相對豐厚的績效考核資源和決定權(quán)，拿著刀給自己切分看起來更誘人的一塊大蛋糕，很難不讓人說三道四。

　　另外一個(gè)方面就是教輔崗。在許多學(xué)校，規(guī)定教輔人員只要完成領(lǐng)導(dǎo)交辦或分配給的活兒就可以拿到平均績效工資數(shù)。相對于教輔來說，教學(xué)一線教師的工作更為重要也是學(xué)校的中心任務(wù)，卻必定有相當(dāng)數(shù)量的教師在經(jīng)考核后拿不到績效工資平均數(shù)，和教輔出現(xiàn)明顯的分別。

　　無可否認(rèn)，教輔崗位很重要，還有些教輔崗位很忙很辛苦也有相當(dāng)?shù)募夹g(shù)含量，但有些教輔明明屬于照顧性崗位或閑職，收入?yún)s比拼力教學(xué)的一線教師還高。這又如何讓一線教師心平？

　　筆者認(rèn)為，績效工資分配制度起碼應(yīng)當(dāng)區(qū)分學(xué)校管理崗、后勤崗和一線教師崗，使管理崗、教輔崗和一線教師崗有聯(lián)動(dòng)關(guān)系，這三類的收入分配最高者應(yīng)當(dāng)持平，或者是采取區(qū)分三者崗位性質(zhì)，按人數(shù)分別核算的辦法。如果學(xué)校規(guī)模較小，不設(shè)置專職管理或教輔人員的，則管理崗、教輔崗兼課時(shí)，應(yīng)將管理或教輔崗位工作量按比例折算成教師工作量，并總體限制管理教輔人員的績效工資數(shù)額?？傊痪湓?，只有形成這三類崗位之間的聯(lián)動(dòng)制衡，建立明確的比例協(xié)調(diào)關(guān)系，才能保證教學(xué)人員的核心作用得以體現(xiàn)，才能讓績效工資不成為“官效”工資。

　　四論：基層學(xué)校績效工資主要看考勤，可行

　　“勤”在績效工資考核中占有一定比例，是題中應(yīng)有之義。一些基層學(xué)校如果沒有明顯的工作崗位性質(zhì)差別、工作量多寡、個(gè)別人的突出貢獻(xiàn)、優(yōu)秀業(yè)績等，可能教師之間內(nèi)部差距就很小，績效工資也趨于平均。但這不是平均主義大鍋飯，而是動(dòng)態(tài)的均衡。一旦這個(gè)學(xué)校里出現(xiàn)個(gè)別人工作崗位較為輕閑、工作量不足、教育教學(xué)評(píng)價(jià)考核有差別，則績效工資就會(huì)馬上反映出來收入差別。這種基于每個(gè)人工作情況所造成的收入動(dòng)態(tài)均衡是正常的。

　　倘若非得把人分為三六九等，劃出個(gè)優(yōu)良中差，人為制造出等級(jí)差別，也是一種不可取的管理理念。讓每一個(gè)基層學(xué)校都出名師，教學(xué)改革有名氣，是追求的目標(biāo)而不是現(xiàn)實(shí)的基點(diǎn)。除此之外抱團(tuán)前進(jìn)，為什么就不行呢？那么在這個(gè)時(shí)候，考勤的作用可能就得以凸顯。

　　在崗期間，一天在校，就要承擔(dān)著一份責(zé)任，還可能面臨著一些臨時(shí)性的任務(wù)。有病有事請假，相應(yīng)的扣減工資就是絕大多數(shù)用人單位管理上的首選。因此，在許多基層學(xué)校，大家工作均衡化程度大結(jié)果差異性小，造成考勤浮出水面，成為績效工資的主要區(qū)別項(xiàng)。這沒有什么不可以。

　　五論：盲目擴(kuò)大師德比例，陷入平均化泥潭

　　教師是良心活兒。對師德的衡量，有定性的依據(jù)卻沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)。如果一名教師違反師德要求，則一般都是有比較明確的外化標(biāo)志性事件，如有償補(bǔ)課、語言暴力、體罰學(xué)生……據(jù)此對相關(guān)教師扣減相應(yīng)績效工資，這說得過去，也可以執(zhí)行。

　　但除此之外，要證明教師師德水平的數(shù)量化或等級(jí)化差異是極難的。教師同樣是百人百性，在師德上各有千秋。對其強(qiáng)行分?jǐn)?shù)化金錢化，是對師德考核的誤區(qū)或雷區(qū)，也根本不可能具有實(shí)際的可操作性。盲目擴(kuò)大師德在績效工資中的比例只會(huì)陷入平均化的泥潭。定量不是萬能方！

　　六論：有為有位有考核，才是績效工資的本來面目

　　教師承擔(dān)的工作崗位性質(zhì)、工作量以及完成工作的過程性評(píng)價(jià)和結(jié)果性評(píng)價(jià)理應(yīng)占據(jù)績效考核的大頭。班主任、教研組長、骨干教師等有為有位有考核，承擔(dān)課時(shí)的多寡、教學(xué)過程中的相應(yīng)評(píng)價(jià)考核，這些在績效考核中占據(jù)重要地位，這些是績效考核的本來面目。這方面的比例多了，與此同時(shí)，降低職稱職務(wù)工齡等方面的比例，才能真正讓多勞者多得優(yōu)勞者優(yōu)得，也是績效工資得以體現(xiàn)的根本所在。

　　然而，按績效工資構(gòu)成比例，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資應(yīng)當(dāng)全部按績效考核發(fā)放，但有些地方或許是出于“不干活兒者有能量”等穩(wěn)定考慮，只怕差距大了擺不平某些人，或許是擔(dān)心學(xué)校操作起來變形走樣太厲害，傷了一線教師的積極性，培養(yǎng)出了不好評(píng)價(jià)和約束的管理層，為此調(diào)減了讓學(xué)校具體操作的空間。在這部分績效工資中，規(guī)定了固定比例——在績效工資總量基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)性績效占30%，在這部分績效上又規(guī)定了比如10%的比例讓學(xué)校具體操作。

　　這能有多大差距？以績效工資總額1000元為例，獎(jiǎng)勵(lì)性績效成了300元，再折算下去就成了30元。這樣的差距已經(jīng)失去了績效工資的意義?？雌饋硎欠€(wěn)定了，卻使干者寒心，閑者歡心。其實(shí)，強(qiáng)化學(xué)校的內(nèi)部民主決策和監(jiān)督辦法或者是引入外來監(jiān)督機(jī)制、上級(jí)審核機(jī)制，在相當(dāng)大程度上是可以避免“強(qiáng)人治?！薄伴e人鬧?！薄芭Ｈ藖y?！钡?。不能因此忘了績效工資的初心啊！

　　總而言之，現(xiàn)行的績效工作制度需要對其具體執(zhí)行問題進(jìn)行深入探討。要針對具體的學(xué)校類別和崗位性質(zhì)、工作總量等科學(xué)測算績效工資總量，具體核定諸如師德、職稱、考勤、職務(wù)、業(yè)績等諸多考核因子每一部分所占的比例，綜合權(quán)衡，克服其被既得利益擁有者人為改造操縱的空間，最后得到大家擁護(hù)和認(rèn)可的一個(gè)具體辦法。只有千校千方、萬人萬策，才能形成科學(xué)、完善的績效工資分配體系，讓教師群體心里順、兜里有，更積極主動(dòng)地干好人民的教育事業(yè)。

　　吳志峰(作者為基層教師)

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