追問1

　　發(fā)放負工資是否符合法律規(guī)定？

　　北京市人力社保政策咨詢相關(guān)工作人員介紹，按照政策規(guī)定，勞動者患病或非因公負傷的，病休期間，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動合同支付病假工資，病假工資不得低于本市最低工資的80%。“就是說，扣完社保及其他所有應(yīng)扣費用，總之勞動者拿到手工資不得低于北京市最低工資標準1720元的80%。”這位工作人員表示。

　　此外，中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示，“工資出現(xiàn)負數(shù)的情況可能有，比如說損害了企業(yè)的利益，按規(guī)定出現(xiàn)了扣罰款。如果說有病假條，跟企業(yè)請過病假，工資條上是絕對不能出現(xiàn)負數(shù)的?！?/p>

　　那么，最低工資是否包含五險一金？最低工資的規(guī)定是否適用于醫(yī)院？北京康達律師事務(wù)所的律師韓驍表示，最低工資是指扣除加班工資、福利津貼、社會保險及住房公積金等之后的工資標準，不應(yīng)包含五險一金。對最低工資的相應(yīng)規(guī)定適用于醫(yī)院。

　　追問2

　　遇同類情況如何維權(quán)？

　　韓驍表示，事業(yè)單位工作人員，發(fā)生人事爭議（少發(fā)工資就屬于人事爭議），與企業(yè)勞動者不同，應(yīng)向人事爭議仲裁委員會提起人事爭議仲裁，由人事爭議仲裁委員會對申請仲裁的人事爭議案件依法進行調(diào)解和裁決。事業(yè)單位工作人員在發(fā)生人事爭議時，應(yīng)及時全面收集證據(jù)并依據(jù)《最高人民法院關(guān)于人事爭議申請仲裁的時效期間如何計算的批復(fù)》之規(guī)定，自知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)申請仲裁。

　　各種請假期間工資應(yīng)該怎么發(fā)？

　　●事假：用人單位可以不支付其工資

　　北京市人力社保政策咨詢相關(guān)工作人員表示，事假是可以不支付工資的。根據(jù)北京市工資支付規(guī)定第二十二條，勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。

　　●病假：不低于本市最低工資標準的80%

　　關(guān)于病假，市人力社保政策咨詢相關(guān)工作人員表示，如果單位有規(guī)定按單位規(guī)定走，如果沒有規(guī)定，支付的工資不得低于本市最低工資標準的80%。

　　根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。也就是說勞動者拿到手的工資不得低于1720元的80%。

　　●產(chǎn)假：包含生育津貼和產(chǎn)假期間的工資

　　產(chǎn)假工資包含兩部分，一部分是生育津貼的支付，支付公式為生育津貼按職工所在用人單位月繳費平均工資除以30再乘以產(chǎn)假天數(shù)，按月計發(fā)到職工身上。

　　另一部分是產(chǎn)假期間的工資。政策規(guī)定，勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當支付其工資。勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當視同其正常勞動支付工資。

　　●年假：不批員工年假要支付三倍工資

　　市人力社保政策咨詢相關(guān)工作人員稱，年假是正常支付工資，員工如果休年假就按正常支付工資，如果用人單位不批準員工休年假就支付員工3倍工資。用人單位不批準員工休假，也得經(jīng)過員工本人認可，不能強行不批準員工休年假。如果經(jīng)與員工協(xié)商，不批準員工休年假，那就要在員工申請的未休的年假期間支付員工3倍工資。

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