“深圳試點(diǎn)公務(wù)員分類改革后的幾年內(nèi),深圳4萬多名公務(wù)員中聘任制超過了3200名,但無一人被解聘”,而依據(jù)深圳的公務(wù)員分類改革規(guī)定,“新進(jìn)入深圳行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類職位的公務(wù)員全部實(shí)行聘任制”。(《華商報(bào)》4月6日)
3200名聘任制公務(wù)員,幾年內(nèi)竟“無一人被解聘”。這樣的聘任制實(shí)施狀況,乍看起來,無疑顯得有些不合乎邏輯。眾所周知,作為公務(wù)員分類改革重要配套制度,公務(wù)員聘任制的一個(gè)基本制度功能和設(shè)計(jì)初衷正在于:通過合同化的聘任管理方式來健全完全公務(wù)員退出機(jī)制,解決現(xiàn)行公務(wù)員委任制長期以來一直存在的公務(wù)員“出口”不暢、“能進(jìn)不能出”的問題,有效打破公務(wù)員“鐵飯碗”。比如,聘任制公務(wù)員一旦經(jīng)考核認(rèn)定,未能達(dá)到合同約定的要求,用人機(jī)關(guān)便可以解除聘任合同。
但進(jìn)一步分析推敲,“無一人被解聘”局面的出現(xiàn),其實(shí)又并不多么讓人費(fèi)解意外。道理很明顯,無論委任制還是聘任制公務(wù)員,要想健全公務(wù)員“退出機(jī)制”,科學(xué)完善的公務(wù)員考核機(jī)制,實(shí)際上都是不可或缺的一個(gè)基本前提。這也就是說,簡單形式上的合同化聘任制,并非“打破公務(wù)員鐵飯碗”的全部充分條件,除此之外,配套的考核機(jī)制,同樣必不可少。如依據(jù)深圳市相關(guān)規(guī)定,聘任制公務(wù)員“年度考核不稱職或有兩年為基本稱職的,用人單位可以解除聘任合同”。
而現(xiàn)在的問題正是,不管對于委任制還是聘任制公務(wù)員來說,缺乏一套真正科學(xué)完善、客觀公正的配套考核機(jī)制,長期以來一直都是我國公務(wù)員管理制度的一大關(guān)鍵“短板”。這體現(xiàn)在,一方面,在實(shí)質(zhì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)上,現(xiàn)行公務(wù)員考核機(jī)制并沒有一個(gè)充分細(xì)化、可操作可執(zhí)行的考核評價(jià)依據(jù)。比如,考核所依據(jù)僅是“德、能、勤、績、廉”等幾項(xiàng)內(nèi)涵界限均十分抽象含糊籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn),根本難以具體量化操作執(zhí)行。另一方面,在考核程序上,現(xiàn)行公務(wù)員考核機(jī)制,又是一個(gè)以“內(nèi)部封閉化”為主要特征的“自我考核、內(nèi)部考核”,并沒有作為公務(wù)員服務(wù)對象的社會(huì)公眾的充分有效參與。如依據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定》,考核的主要程序僅是:“在一定范圍內(nèi)自我述職———主管領(lǐng)導(dǎo)寫評語———本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人確定考核等次”。
在這種背景下,公務(wù)員考核成為一種流于形式的“過場”、缺乏應(yīng)有的客觀性和公正性,勢必難以避免。這正像此前媒體曾調(diào)查報(bào)道的,“參與評定的人,也都是被評人,所以大伙都以‘你好我好大家好’的友好姿態(tài)相互評定,除非實(shí)在是太‘過分’了”,“一般不會(huì)評定別人為‘基本稱職’”,“這些年年終考核還沒見過不稱職的,別說是不稱職,連基本稱職的狀況也沒發(fā)生過”……
而這樣一來,不僅《公務(wù)員法》規(guī)定的“在年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的,予以辭退”,無從談起,針對聘任制公務(wù)員的“年度考核不稱職或有兩年為基本稱職,可以解除聘任合同”條款,雖相對更為嚴(yán)格,但同樣也難以真正落實(shí),最終出現(xiàn)“無一人被解聘”情況,當(dāng)然不足為奇。
因此,要想確保公務(wù)員聘任制及其背后相應(yīng)的公務(wù)員分類改革效果,真正暢通“出口”、有效打破公務(wù)員“鐵飯碗”,考核機(jī)制這一關(guān)鍵“短板”,亟待彌補(bǔ)完善,否則,相關(guān)的公務(wù)員制度改革成效,不僅勢必會(huì)大打折扣,甚至難免有“換湯不換藥”之虞。